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課程對象：企業各級管理者、一線經理、人力資源管理、組織發展專業人士

課程背景

績效管理是企業管理的核心，可以為公司塑造高績效的企業文化、流程及高績效的團隊和個人，從而為公司不斷創造高效的業績。然而，對于如何實現有效的績效管理，許多管理者對此依然深感困惑——

怎樣才能把績效管理和公司戰略重點相結合，而不是流于那些機械化的打分和復雜的表格?每年和下屬設定關鍵績效指標時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具、流程和方法?如何科學地確定和分解關鍵業績指標給團隊?

定量和定性指標如何平衡，定性指標如何有效衡量和評估?

怎么才能通過績效面談給下屬帶來正面的激勵而不是簡單的走過場？不同部門評估者存在手松手緊的現象，影響評估結果的合理性?

企業一直強調結果導向，但實際上激勵還是沒有和績效真正掛鉤？

強制分布機制“看上去很美”,但實際操作中很糾結，如何溝通令低績效結果的員工接受，如何給小團隊做強制分布？

績效管理過程缺失，主管既無意識，也不知如何著手？

針對以上問題，我們特邀原華為集團全球人力資源專家江源老師，與我們一同分享《目標設定與績效管理》的精彩課程。本課程基于績效管理體系研究和優秀企業最佳實踐探討，學員將在導師的引導下，學習掌握績效管理系統從設計到實施的關鍵步驟與環節，包括績效管理的理念、原則、方法工具以及在應對實踐問題時的解決方案。

企業收益：

1. 幫助中高層管理者正確的認識績效管理的目的和價值，正確的運用績效管理工具實現企業經營目標，使企業戰略真正落地

2. 幫助中高層管理者重視績效跟進與輔導，推動績效管理不斷做實，而不流于形式

3. 為企業培養績效教練，打造強驅動力的組織與團隊

崗位收益：

1. 理解如何設定目標，使之既能產生希望達到的結果又具有可衡量性

2. 理解如何與下屬共同完成績效輔導

3. 掌握績效診斷技能并給出清晰反饋

4. 掌握針對組織和個人的績效和下屬進行高效溝通所必要的訪談技能

課程大綱：

一、戰略與績效

1、商業持續成功=戰略*組織能力

2、戰略與組織目標

3、戰略解碼形成組織績效目標【案例】華為 DSTE 從戰略到執行4、管理的杠桿：績效

5、績效管理的三大價值

6、直線管理者是績效管理“第一責任人”

7、績效管理流程

8、績效管理的核心理念

9、常見的績效文化類型與特征

二、目標設定及目標共識

1、何為目標

（1）目標的 IPO 原理、目標和指標的區別

（2）能力類指標

（3）過程態度、行為類指標

（4）結果類指標

2、目標設定的三種思路：由上到下、由下至上、由外而內

3、績效指標提取：由上到下的縱向分解

（1）績效目標縱向分解的關鍵步驟

（2）識別關鍵成功因素

（3）將團隊績效目標分解給下屬

【練習】魚骨圖分解目標

4、績效目標提取：由下而上基于崗位職責明確 KPI

（1）明確崗位關鍵職責

【工具】職責關聯組織績效提煉 KPI 表單5、績效指標提取由外而內：對標管理6、明確指標衡量方式

（1）指標的“多快好省爽”五大維度

（2）定性目標的量化方法

① 轉化四問法

【練習】定性指標轉化② 主流的 4 種衡量方式（3）權重的設計和原則（4）目標值的設計和原則

【練習】完成指標考核表7、績效目標達成共識

（1）共識達成的方法和策略

（2）常見挑戰及應該

（3）上級在指標設定上的責任：如何和下屬溝通績效目標

三、輔導與跟蹤

【案例研討】

1、績效輔導的五步法

2、績效輔導的三個關鍵：觀察與記錄、中期調整與改善、指導與反饋

3、教練型領導力的價值

4、過程監控數據的收集和記錄

【工具】員工績效問題診斷

【練習】運用《績效問題診斷表》識別績效問題，擬定輔導計劃

5、針對不同類型員工的績效輔導策略

6、績效輔導三法：聽+問+說

7、聆聽的 3F 法則

8、提問的 GROWS 模型

9、反饋的 SEA 模型

【練習】運用《績效輔導操作表》開展情景模擬

10、績效輔導常見陷阱

四、績效考核與激勵

1、績效考核流程

2、考核數據與橫向公平

3、關于強制分布

4、分類分層的考核體系設計

5、績效反饋面談的目的

【案例練習】王經理的績效面談

6、績效面談的 SOLID 模型

【練習】運用《績效面談流程表》開展績效反饋模擬

7、不同績效等級的反饋策略

8、績效結果與激勵的關聯

【案例】不同激勵模式及優缺點比較

9、獎金和激勵方式掛鉤的不同模式和常見問題