【課程背景】：
國務院國資委在《改革深化提升行動》2024年第三次專題推進會上要求：國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，要清晰界定退出標準，用好績效考核結果，進一步規范退出情形，防止只有制度，沒有動作。要真正行動起來。
績效不能只是為了考核而考核，只重視考核指標和考核方法，導致員工不服，主管不滿，績效要以戰略為導向，以差距為驅動，以有價值的結果為準則，實現組織的業績增長。
【課程定位】：
本課程的前提是戰略目標已經設定與分解，考核指標已經提煉，考核辦法已經明確，在此基礎上，各級管理者如何落實到日常管理行動中，重點講解GROW模型等結構化績效面談工具的實踐應用，確保績效面談反饋有理有據，公平公正，有序穩妥推進。
【課綱收益】：
1.重塑認知：建立結果導向、組織優先的績效共識，完成從考核到領導的思維升級；
2.熟練運用：GROW輔導、BIC反饋等工具方法，實施結構化績效面談與改進計劃（PIP）；
3.化解難題：處理低績效與情緒化等各類特殊面談場景，將對抗性考核轉化為發展性對話；
1、績效管理共識：結果導向；
1.對績效的不同理解：績效=業務結果（有標準，可量化，有價值）；
2.組織績效大于個人績效：站在組織層級看待績效問題；
3.從績效考核到績效管理，從績效管理到績效領導；
4.績效文化：明確提倡什么，反對什么，正能量是什么，如何對待犯錯；
5.績效責任：管理績效不在于管理行為本身，而在于下屬的行為結果；
2、績效面談工具：策略方法；
1.重點：輔導模型GROW的應用：目標，現狀，選擇，意愿；
2.STAR/AR模型：用于績效評估：情境，任務，行動，結果；
3.BIA模型：行為，影響，欣賞：積極反饋，正面強化，
4.量化業績結果的四項維度：總量、程度，效能，時間；
5.溝通技術：講述，敘述，表達，匯報，討論，陳述，解釋，回應；
6.回應方法：復述，感性回應，隱喻，例同，先跟后帶；
7.二級反饋：表揚并闡述原因，教育下屬的最佳時機；
8.發展性反饋：負面反饋-商討改變：BIC與BID：-行為-影響-期望；
9.關鍵對話：所見所聞，主觀臆斷，形成感受，產生行為；
10.非暴力溝通NVC：觀察，感受，需要，請求；
11.結果性指標-滯后性，過程性指標-前置性引領性指標；
12.行為工程模型BEM：先方法后能力，先環境再個體；
3、績效反饋訓練：實踐應用；
1.績效面談全流程實操：管理者準備清單：結構化面談；
2.角色扮演： 使用GROW模型演練一個真實工作場景；
G（Goal）目標：本次輔導你想達成的具體目標是什么？
R（Reality）現狀：目前情況如何？你已做了哪些嘗試？
O（Options）選擇：有哪些可能的方案？你還能想到什么？
W（Will）意愿：你決定怎么做？需要我提供什么支持？
3.績效改進計劃PIP：績效回顧，改進周期，帶教輔導，進度審查；
4.特殊情景與難題處理：
2)如何與低績效員工面談？---堅定而尊重，探索障礙，改進計劃；
3)如何與佛系或抵觸型員工面談？---探尋內在動機，連接價值；
4)情緒管理：處理員工情緒化反應（哭泣、憤怒）的應對策略；
4、績效輔導改進：鞏固提升；
1.輔導角色：從“法官”與“批評家”到“教練”、“伙伴”與“賦能者”；
2.成功績效溝通：信任（心理安全）、共識（目標一致）、成長（發展導向）；
3.不同情境的績效輔導：技能型輔導，心態型輔導，授權型輔導；
4.個人發展計劃IDP：面向未來的行動共識，動態的行動計劃；
5.輔導時機：當員工面臨新任務或挑戰時；當錯誤發生或出現偏差時；
6.輔導時機：當員工尋求幫助或出現困惑時；當需要鞏固優秀行為時；
7.常見陷阱與誤區： 避免泛泛而談、一言堂、秋后算賬、感情用事；
8.績效對話：將緊張的考核會議轉變為激發動力、解決問題的發展對話；
9.帶教輔導實現績效三級跳：應有水平，績優水平，卓越水平；
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