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高效目標管理密碼

課程背景：

日常管理中，我們經常聽到員工會這樣的說：

● 我會盡力而為的，但是結果如何我就管不了

● 盡人事，聽天命吧

● 過程比結果更重要

● 沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞

● 我已經照你的去做了

● 如何提升全員執行力？

管理者的執行力決定企業的執行力，個人的執行力則是個人成功的關鍵。關注執行力就是關注企業和個人的成功！　　——杰克.韋爾奇

一個好的企業與一個差的企業區別有很多，但最根本的區別在于清晰的目標執行力。績效好的企業，員工的執行力必定強；績效差的企業，員工的執行力多數情況下會很弱。如果說企業做大做強有什么秘訣的話，那就是執行力。無論是名列世界500強的企業，還是一些中小型的企業，它們之所以能持續不斷地發展和壯大，就是在于它們擁有了極強的執行力。

本課程基于影響目標與執行力的內在因素進行分析，提供具體的解決執行力差的工具和表格，讓學員快速掌握圖突破執行力瓶頸的方法。

課程收益：

● 理解執行力與目標和結果之間的橋梁關系

● 理解滯后性指標對執行力的影響

● 掌握引領性行為對執行力的影響

● 理解過程記分表對執行力的影響

● 掌握過程激勵對執行力的影響

● 理解定期問責制對執行力的影響

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：高層管理者、中層管理者、部門經理、主管、基層干部等。

課程方式：采用啟發互動式教學、課堂演講、現場練習、視頻觀看、小組討論、角色扮演等

課程特色：沙盤式教學 + 小組研討分享 + 案例解讀 + 輕松愉快掌握工具，避免枯燥的雞湯理論講解

課程模型：

課程大綱

前言篇：高效目標執行力刨析

一、如何定義執行力

1. 什么樣的行為才=好的執行力

2. 執行力是否=惟命是從

二、執行力差是誰的問題

1. 領導者的問題？

2. 管理者的問題？

3. 員工的問題？

三、執行力差是點的問題還是系統問題

1. 員工執行力差是問題的表象

2. 缺少執行力土壤才是根本

3. 公司應從系統層面建設執行力

情景演練：怎樣判斷系統層面的執行力問題

高效目標執行原則一：聚焦最重要目標（這個是啥事兒？）

一、什么是最重要目標

1. 企業層面的最重要目標

2. 部門層面的最重要目標

3. 個人層面的最重要目標

二、怎樣確定最重要目標

1. VOC客戶導向選擇最重要目標

2. VOB業績導向選擇最重要目標

3. 目標數量依循少而精原則

4. 目標設計原則：上下貫穿+左右拉通

三、怎樣描述最重要目標

1. 目標的起點+節點+終點如何描述

2. 目標的現狀水平如何測量

3. 目標實現過程中的灰色地帶如何預判

情景演練：如何選擇自己的最重要目標

高效目標執行原則二：關注引領性行為（這是個多大的事兒？）

一、什么是滯后性指標

1. 滯后性指標的表現方式

2. 傳統滯后性指標的價值

3. 傳統滯后性指標對執行力的影響

二、什么是引領性行為

1. 引領性行為的表現方式

2. 引領性行為的價值

3. 引領性行為對執行力的影響

三、怎樣識別引領性行為

1. 引領性行為的特點與應用

2. 引領性行為如何保持新鮮度

情景演練：如何識別有效的引領性行為

高效目標執行原則三：堅持激勵性記分表（這個事兒該怎么做？）

一、什么是激勵性記分表

1. 激勵性記分表與傳統檢查表差異

2. 激勵性記分表對執行力的影響

3. 激勵性記分表的表現形式

二、怎樣設計激勵性記分表

1. 激勵性記分表設計時機

2. 激勵性記分表設計類型

3. 激勵性記分表應用場景

三、激勵性記分表誤區

1. 防止流于形式

2. 防止失去激勵作用

3. 防止數據虛假

情景演練：怎樣設計激勵性記分表

高效目標執行原則四：建立定期問責制（關我什么事兒？）

一、什么是定期問責制

1. 問責不等于懲罰

2. 定期問責制與傳統工作總結的差異

3. 如何確定合適的問責間隔時間

二、怎樣設計定期問責制

1. 向誰問責？

2. 什么樣的問責語言才有效？

3. 何時問責？

4. 多久問責？

5. 問責與協助的關系界定

情景演練：怎樣設計定期問責制

總結篇：復盤高效目標執行4原則

一、復盤規則設計

1. 復盤時機選擇

2. 復盤標準

3. 復盤形式

4. 復盤中的PDCA閉環原則

二、復盤維度

1. 成功經驗萃取

2. 執行力不足點分析

3. 5W2H分析方法應用

情景演練：復盤高效目標執行4原則

課程收尾：回顧課程、答疑解惑