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經營人心——基于Kenexa大數(shù)據研究的員工激勵理論與實踐

【課程緣起】

任何有關工作積極性的討論都出自生活中一個簡單的事實：人必須賺錢謀生。

工資、補助、獎金都是 “基線報酬”（baseline reward）。如果一個人得到的基線報酬不足或者分配不公，他的關注點就會放在所處環(huán)境的不公以及對環(huán)境的焦慮上。

但是一旦過了基線報酬這道門檻，績效報酬就可能會得到與其初衷正好相反的結果。本來是想要提高積極性的機制最后降低了積極性；本來是想要激發(fā)創(chuàng)造力的策略最后卻抑制了創(chuàng)造力；本來是想要讓好人好事越來越多卻讓好人好事消失了。

與此同時，獎勵和懲罰沒能限制消極行為，反而讓它們大爆發(fā)，讓欺騙、目光短淺的危險行為越來越多。

在胡蘿卜加大棒激勵全然失效的情況下，如何激發(fā)員工的活力？

互聯(lián)網思維下，如何讓激勵更有價值呢？

……

【課程目的】

了解互聯(lián)時代的人力資源特性。

掌握基線報酬設計的合理性原則；學會績效報酬設計的有效性原則；掌握非貨幣激勵驅動的價值性原則。

讓希望做出與眾不同的創(chuàng)意，追求完美，關注細節(jié)，持續(xù)改善，不斷尋求更高的目標成為激勵驅動價值的核心。

【課程收獲】

了解互聯(lián)網思維下，雇傭制終結，激活個體的共享時代來臨，在解決生存和溫飽問題后，興趣和使命感其實是驅動人們前行的終極動力。

互聯(lián)網時代自主、專精和目的成為驅動力的核心價值。

掌握非貨幣激勵的策略和方法

【課程對象】管理崗位員工，特別是企業(yè)總經理、HRD、人力資源專業(yè)人士

【教學模式】授課+研討相結合，授課50%，研討50%。

【課程時間】根據課程內容課程時間為1~2天（ 6小時/天）

【課程大綱】

一.Kenexa研究：員工真正想要的是什么？

1.認可

2.令人興奮的工作

3.工作安全感

4.薪酬

5.教育和職業(yè)發(fā)展

6.工作環(huán)境

7.真誠

二.人性與激勵理論

(一)領導：以尊重贏得信任

1.自我超越：馬斯洛需求層次理論

2.防止激勵因素變保健因素：雙因素理論

3.績效目標可實現(xiàn)：期望理論

4.“胡蘿卜與大棒”結合：X-Y理論

5.對比效應與公平理論

(二)管理：以規(guī)則駕馭人性

1.管理就是激發(fā)善意

2.東西方文化結合的雙驅管理：上線揚善，底限止惡

三.激勵的作用和誤區(qū)

(一)激勵的作用

1.提高人力密度

2.發(fā)揮員工潛能

3.留住優(yōu)秀人才

4.形成良性競爭

(二)激勵存在的問題

1.“激勵萬能”錯誤論

2.激勵手段單一

3.績效考核不完善

4.精神激勵的匱乏

(三)有效激勵建議

1.信任員工增強責任感

2.尊重員工體現(xiàn)滿足感

3.強化對員工的精神激勵

4.超越預期的激勵非常重要

四.激勵遵循的方式與原則

(一)激勵遵循的方式

1.代際差異

2.激勵同位素

3.不能把激勵變福利

4.激勵應遵循事先約定并明確

5.信守雙方承諾的激勵政策

6.綜合應用多重激勵方式

7.激勵應具有一定的力度

(二)激勵基本原則

1.與目標相結合

2.物質激勵與精神激勵結合

3.激勵具有引導性

4.合理性

5.明確性

6.時效性

7.實效性

五.激勵與績效

(一)組合激勵模型

1.激勵內核：外驅力與內驅力平衡

2.文化溫暖人性，機制驅動人性

3.績效激勵：強文化與強機制組合

(二)七大組合激勵

A.內驅力：精神（文化）

1.文化——企業(yè)文化績效化

B.外驅力：物質（機制）：票子

2.基本工資浮動化

3.績效工資差異化

4.PK機制常態(tài)化

5.利益分紅（股權激勵）分步化

C.外驅力：物質（機制）：位子

6.職業(yè)發(fā)展透明化

D.外驅力：物質（機制）：票子

7.懲罰獎勵榮辱化

(三)組織非貨幣激勵的四招10式

A.取得成就

1.清晰職責

2.勇于授權

3.追求卓越

B.建立關系

4.尊重與信任

5.認可與反饋

6.關愛家庭

C.不斷創(chuàng)新

7.快樂工作

8.突破創(chuàng)新

D.共創(chuàng)未來

9.共創(chuàng)愿景

10.職業(yè)規(guī)劃