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新員工角色轉換與勝任力提升

課程背景：

研究顯示：新員工常常在入職6個月到1年的時間內出現離職高峰，究其原因主要是職場適應不良，新員工的留存率會直接影響企業人才的流失及招聘培養成本的損失。 

一般來說，新員工入職常因由適應角色適應不良帶來一系列問題：工作中被動等待、回避與領導同事的接觸，及時匯報反饋不足，缺少職場人的結果思維，還停留在拼苦勞拼個人的階段，從學校人到職場人的角色轉換有頓挫感。此外，對于職場本質的了解不夠清晰，職業不同發展階段缺少應對策略，進而迷茫和焦慮。

本課程旨在幫助新員工完成學校人到職場人的角色轉變，通過清晰梳理領導、崗位、企業對員工的要求，全面提升新員工勝任能力，幫助新員工完成團隊融入與適應。

課程收益：

組織側：

人才留存：讓新鮮血液為組織活力注入與時俱進的能量，組織可以建立選人、用人、留人的完善機制，做人才培養全生命周期管理；

助推業務：激活新員工內驅力，倡導積極正向的職業道德風尚，讓職業化、忠誠度助力業務的達成，助推組織績效的達標；

人才梯隊：代際培養梯隊搭建，避免出現人才斷層，阻礙組織的健康發展，讓真正有想法的年輕一代可以“留下來、好好干、共發展”。

學員側：

意識到學校人與職場人在要求與回饋方式的顯著差異，有方向有指引的實現華麗轉身；

描述出職業不同發展階段應采取的最佳策略，讓新員工找準發力點，目標清晰，倍增職場效率；

運用企業要求矩陣，梳理現有崗位的領導、崗位、公司要求；運用0-3個月的新人融入原則及方法，完成團隊融入；

課程時間：半天，3小時

課程對象：新員工

課程方式：理論講授+案例研討++現場練習+小組呈現

課程大綱

第一講：角色適應——學校人到職場人

一、人職匹配模型

1、從學校人到職場人的變化

小組討論：從學校人到職場人的要求與回饋差異

二、職業階段發展策略

1、職業前期策略

外環策略：能干什么干什么

能力為導向讓企業滿意

消費性學習VS投資性學習

案例：焦慮的程序猿

2、職業中期策略

內環策略：為想做什么做準備

以需求為導向讓自己滿意

長存職業好奇心

案例：央企前臺到設計師的職業轉換

3、職業后期策略

內外兼修：外環生存內環發展

動態平衡不斷調整

終身學習不被替代

案例：挖煤-廚子-司機的職業升級

啟示：

1、職業生涯沒有一蹴而就，專注當下是活出人生最高配版本的不二法門。

2、匹配論的核心：從不同維度為自己的成長找理由。

第二講：勝任適應——清晰職業的要求

一、企業要求矩陣

組織要求

顯性：企業文化/規章制度

隱性：職業化/默認要求

崗位要求

顯性：崗位說明書/KPI

隱性：才干品格/氣質類型

領導要求

顯性：工作任務布置

隱性：領導行為風格

工具：企業要求矩陣梳理表

練習：兩兩分享梳理成果，對方給與反饋

二、新人融入三板斧

做中學

勤溝通

找標桿

課程回顧總結