一、課程針對情境
1.員工的崗位技能水平全憑他的主管帶，公司沒有設立對應員工發展各階段培訓的統一制度和安排？建立了內訓師隊伍，內訓師卻沒有用武之地，內部培訓習慣沒有建立？開展了內訓師培訓，課程開發，課程呈現都進行了學習，因為缺乏跟進，無法形成有效可用的課程體系和對應的培訓執行管理體系？
2.大部分企業員工的成長速度與企業發展的期待，總是存在落差，公司也在培養員工持續成長，尤其是與崗位職能發展相關領域知識或技能，但總不能如愿，參訓意愿不高或者將培訓機會當放松時刻。
3.企業對員工的培訓全部依賴外部講師資源，時間短，成本高，無法完全吻合企業的發展的實際情況，預算花了不少，實際培訓成效卻沒辦法說出來。
4.好不容易下決心走申請把內部培訓辦起來了，卻因為內部老師無法有效提煉個人經驗，表達的精準性生動性不夠，很難有效的傳承給員工，內部培訓效果不佳，或是僅僅形式上氛圍很熱烈，缺乏內在價值和有效的應用層面的成果，導致培訓效果不顯著。
5.沒有形成企業固定的課程體系，培訓資料散落民間，需要時一把抓，過后疏于整理和管理，導致同樣的問題頻發，多次培訓仍無法在企業里形成統一有效的解決問題的思維和方法；培訓作為企業的窗口，無法將經營管理中的重要思想作為培訓的精華傳承；
6.……
在您的培訓管理中，是否有這樣的困惑：
1.培訓職能只有一個或兩個專職人員，卻要覆蓋全部員工的培訓，忙得和陀螺一樣，是否有資源和機制可以讓培訓工作既出成效又很輕松？
2.經常派骨干員工出去學習，也經常引進外部培訓進企業，通常情況下，課程上完就結束了，至于培訓對于企業發展和員工成長到底發生了多少作用，我們不清楚，培訓工作取得了什么成果，我們也說服不了自己，亟待通過培訓實施成效管理流程來厘清。
3.我們很清楚培訓要借力內訓師，一定要提升內訓師的綜合培訓能力，也安排內訓師進修了課程，但是效果不顯著。怎么才能讓他們在短時間內，有效地提升表達的精準簡練和有效性，提高內訓師教導他人的能力水平呢？
4.內訓師隊伍建立起來，也有課酬和評級制度，隨著時間的推移，內訓師們的熱情慢慢減少，投入度也低了，怎么才能有效的保持住大家的積極性呢？
5.… …
如果這些困惑得不到解決，將會引發如下的結果：
1.培訓雖然辦的很多，但每年都要從零開始，沒有堅實有效的保障體系，對企業發展沒有提供實質性幫助，培訓淪為企業發展的雞肋；
2.中層干部是企業發展的堅實基礎，中層的內部培訓技能無法提升，經驗無法有效分享和傳遞，會直接決定員工層面無法發揮更大潛力，阻礙公司發展。
3.內訓師隊伍是中層管理層的中堅力量，他們的培訓水平制約著整個公司的經營思想統一的速度，知識和技能有效傳播的速度，若無法提升，將是對企業培訓成本最大的浪費；
4.企業的發展是由企業員工的整體智慧和經驗推動，若不能做到“取之于民，用之于民”的提煉和傳承，培訓資源的源泉將會枯竭；
5.企業雖有培訓職能部門，內訓師隊伍，無法發揮統合綜效，領導對培訓工作仍然不滿意，學員對培訓依然有諸多微詞。
6.… …
針對上述問題，培訓師林琳認為：
一個企業的發展速度，歸根結底還是由人的認知和能力水平來決定的。
員工隊伍的成長影響著企業的發展，無論是決策層、中層管理者還是基層員工，思維、格局和職業技能的提升直接決定了每個人對企業的貢獻大小；而這些都跟企業的培訓內容、品質、周期息息相關，企業的培訓品質取決于培訓師資、培訓內容、執行標準等等，企業需要的不單單是一個部門有這樣的思維，需要的是與培訓相關的所有管理人員和執行者都有這樣的思維，而《培訓師培訓》可以幫助企業批量處理。
《培訓師培訓》緊密圍繞著上述背景，立足內訓管理角度，圍繞著客觀的思維“分析-設計-實施-評估”，輔以標準規劃工具，以命題展示為載體，運用PESOS訓練原則，讓學員練習在培訓中形神兼具：培訓的形——講師臺風與PPT規范，培訓的神——基于共識培訓目標，從言傳到身教的傳遞。培訓中所涉及到的思維、工具與訓練原則不僅適用講師，同樣適用經營管理領域中的目標管理、項目規劃、激勵輔導以及職業性提升等，此謂舉一反三……
二、課程特定人群
1.企業儲備干部、業務骨干 ；
2.HR培訓職能、內訓師 ；
3.營銷人員與客服人員；
4.中層管理者、部門負責人等。
三、課程收益
本課程完整版授課時間為3天（我們不建議壓縮授課時間），三天課程結束后，學員將獲得課程設計、教案編寫、授課能力三方面9項可衡量的收益：
1.能夠選擇科學的方法對學員進行分析，并贊同學員才是培訓的主體；
2.能夠模仿標準句式，撰寫教學目標，為課程設計指引方向；
3.能夠陳述不同的教學方法在授課中的功能，并在授課中刻意演示各種方法；
4.能夠解釋PESOS的含義，并嘗試運用于授課；
5.課程設計中，能夠分析對實現教學目標有幫助的授課內容，而非自己喜歡的內容，關注學員的收獲與改變；
6.能夠應用系統化教案表編寫教案，選擇認同嚴謹治學是為人師表的保證；
7.能夠區分授課過程中，臺前表現的正確行為與不當行為；并嘗試選擇正確行為，示范各種技巧；
8.能夠辨別課程的ASK屬性，并根據屬性運用至少3種教學方法實施個人授課；
9.能夠選擇恰當的游戲或活動，策劃暖場活動，達成三醒的目的，為課程鋪路。
四、課程核心特色
綜合體驗：
完全改變一個講一個聽的灌輸式教學，以過程實效為出發點，以學員為核心，綜合運用講授、互動、小組討論、上臺展示、視頻賞析、多維回饋、冥想等多種培訓方式作為知識、技能、觀念的傳輸載體，以靈活豐富的培訓形式全面調動參與者的視覺、聽覺、動手、思考能力，讓培訓成果得以彰顯。
專業應用：
以學員為核心，不僅要教，重點要會。通過學習-實操-學習-實操+反饋-再學習-實操+反饋的方式，讓學員立體學習臺前表達和課程設計等培訓內容；課程中最核心的部分就是ADIE的方法與教案設計工具，方法簡單內涵深厚，圍繞核心讓學員多次體驗所學的應用，課程本身就象沙盤一樣，讓學員清晰的看到自己的行為每次的影響與成果，使學員不斷反省與修正！在應用過程中提升專業技能。
立體提升：
該課程立足企業持續發展的角度，深諳“技能”與“觀念”的關系，在課程設計中，不但注重培養學員的綜合技能成長，更關注引領學員系統思維、觀念、態度的正向發展；課程從角色心態、需求導向的觀念、系統客觀的思維、專業培訓技術四個維度，由老師進行立體式的言傳、身教、觀講討論等，帶領學員進行全方位的學習與踐行。
五、課程模塊結構
六、課程主要內容
課程由觀念溝通起始，與學員在講師這個角色上達成一致標準，通過學員自身體驗進行觀念植入，結合學員對自身的成長需求進行專業理論ADIE的學習和實踐，過程中以PESOS原則為主導，靈活掌握學習進程，以2次命題作業作為對專業理論學習的實踐及成果的驗收；課程結尾以講師風格成長寄語為結束。課程詳細綱要如下：
（一）講師的自我認知
培訓開場；
1.講師介紹&活動體驗
2.學習需求分享與共識
3.課程介紹、學習公約
4.成長路徑與學習承諾
60秒命題表達
1.命題演講規則與實施
2.角色扮演體驗分享
3.命題演講團體總結
理想的講師畫像
1.主題討論“好老師 ”
2.講師使命與信念
3.觀察：觸類旁通分享
（二）打造講師的內核
學員與需求分析
1.活動：ESO操作要領
2.系統化教學ADIE
3.學員分析案例解析
4.界定培訓屬性ASK
5.教學目案例實做/輔導
系統化課程設計
1.課程設計三要素
2.學習效果與教法選擇
3.課程設計八字箴言
教案編寫
1.教案定義與功用
2.教案的呈現與工具
3.教案編寫案例實做/輔導
（三）臺前表達面面觀
臺前表達技巧
1.信息傳遞的影響因素
2.語言技巧與練習
3.肢體語言應用與練習
4.輔助工具應用
上臺前的準備
1.緊張緩解Tips
2.調整最佳授課狀態
3.輕松準備：授課觀想
培訓成果評估
1.柯氏四級評估體系
2.內訓評估要點
3.課程成效驗收形式設計
（四）主題表達與原創課程觀講
1.團體學習規則說明
2.發表與反饋
3.觀察：觸類旁通分享
4.團體總結
5.作業布置
（五）講師風格與成長
1.講師風格與角色
2.教學目標達成評估
學習效果評估檢驗
3.講師成長信念與期許
培訓的目的除了學習理論知識，更重要的是技能傳承，在技能傳授中實現觀念的傳遞、接收，知識的應用、行為的改變，因此學員走上講臺，以老師的身份進行正式練習是培訓師培訓中非常主要的部分。這不但有助于學員掌握理論，應用理論，還有住于增加學員的臨場經驗，體驗現場聽眾反應，更對其他學員是種觀摩學習，提升其他學員的回饋互動技巧。在講師必備能力的學習后均有此項作為形成性評估。
內訓師的持續成長最終是靠自己來完成的，《培訓師培訓》就像師傅將學員領進了門，所有的基礎都已經帶領學員一起走過，接下來學員要能夠進行自我成長，學習力與自省能力將成為關鍵。看到自己的未來，承載自己在企業中的角色與使命，以促進企業的發展為己任，以分享傳承作為自己的價值！
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