《懂業務，會管人—HR必學的業務思維（hrt）》
像運營業務一樣的運營組織和人
【課程背景】
在AI重塑商業邏輯的時代背景下，HR必須跳出傳統職能視角，像運營生意一樣運營組織和人。本課程《懂業務，會管人——HR必學的業務思維》由資深組織發展專家余星冰主講，聚焦三大核心痛點：
痛點一：聽不懂業務語言，難建戰略影響力
通過“B--T黃金三角模型”與AI時代五維組織進化框架，幫助HR用業務語言重構人力資源戰略，真正成為CE的戰略伙伴。
痛點二：組織診斷流于表面，難以推動實質變革
引入系統性組織診斷方法與NLP驅動的文化監測工具，結合騰訊、字節等頭部企業案例，讓HR掌握穿透現象、直擊本質的能力。
借助AI預測招聘需求、構建動態人才供應鏈，并設計“業務-組織-人才”實時適配機制，助力企業在不確定性中打造敏捷組織。
課程融合前沿理論、實戰工具與AI技術，幫助HR高管實現從“支持者”到“變革推動者”的躍遷，打造面向未來的組織競爭力。
【課程收益】
1.了解"商業洞察×AI應用×組織進化"三維能力
2.用業務語言重構人力資源戰略
3.基于AI的組織診斷與人才決策方法論
4.搭建"業務-組織-人才"動態適配系統
【課程特色】
干貨，沒有廢話；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】
HRVP、HR總監、人力資源管理骨干、業務D等
【課程時長】
1天（6小時/天）
【課程大綱】
上午：重構認知——AI時代的業務化組織思維（3h）
模塊1：開篇-顛覆性提問（30min）
破冰活動：用ChatGPT生成"你行業未來3年最大的HR挑戰"報告
案例沖擊：字節跳動HR團隊如何用AI預測業務線調整（提前6個月人才調配）
模塊2：業務思維升維（60min）
1.新商業邏輯解碼
從線性增長到生態化生存（案例：海爾人單合一模式的組織適配）
AI驅動的業務迭代速度VS組織韌性建設
AI時代理解業務的三大核心模型
1)"B--T"（Business-rganizatin-Talent）黃金三角模型
2)AI時代組織進化五維模型（組織形態/領導力/人才/激勵/文化）
3)HR戰略與業務協同三階框架（解碼→嵌入→迭代）
2.HRD必備的4種AI時代業務思維
數據資產思維（人才數據≠成本中心）
場景穿透思維（從崗位到任務顆粒度）
生態共生機思維（平臺型組織案例：華為軍團模式）
實時預測思維（微軟Viva Insights的預警系統）
模塊3：組織智能診斷實戰（90min）
1.組織診斷工作的基本框架
系統思考：理解組織作為一個整體
探討影響組織效能的關鍵因素
眼觀八方：上下、左右、前后、內外（至少穿透2層）
強調組織與外部環境的交互
系統性診斷的遞歸過程：進入、數據收集、反饋與改進
關注非正式組織的作用及其對診斷的影響
2.業務思維模式構建
戰略導向思維：如何從企業戰略高度審視HR工作
客戶導向思維：將業務部門視為內部客戶，滿足其需求
系統性視角的5個維度
1.戰略層（目標是否清晰？資源是否匹配？）
2.結構層（部門分工是否合理？決策鏈條是否過長？）
3.流程層（關鍵業務流程是否高效？）
4.文化層（價值觀是否落地？員工行為是否一致？）
5.人才層（能力是否適配？激勵是否有效？）
3.組織診斷工具用AI跑一遍
業務模式深度剖析
1)不同行業業務模式特點（如制造業、服務業、科技行業等）
2)業務模式創新趨勢及其對HR的影響
3)如何聚焦到關鍵的突破性指標上
4.思考題：如何助力企業發現新市場、新需求，實現業務模式創新。
預估1天是來不及研討。如果現場有時間安排研討，則參考以下研討邏輯：
a)診斷工具導入
b)解析戰略地圖解碼的關鍵成功要素
c)AI輔助組織診斷
d)麥肯錫"干預措施RI評估矩陣"
e)從診斷到結論輸出
下午：智能落地——從業務戰略到人才作戰（3h）
模塊4：AI時代的人才戰略設計（45min）
1.組織重構——業務-組織-人才-AI咬合
組織與人才咬合業務協同發展的實踐策略
雙螺旋模型：業務流與人才流的動態匹配
"業務-人才-AI協同飛輪"模型
關鍵議題：如何在企業內部建立“技術信仰+商業敏捷”的雙螺旋組織架構？
2.動態人才供應鏈建設
案例：亞馬遜用機器學習預測倉庫用工波動
概念：AI模擬招聘需求預測
思考：未來組織如果由一半人和一半AI組成，是怎樣的組織？
小組討論：制定一套適合本企業的組織與人才協同發展機制
模塊5：績效革命與文化重塑——組織效能引擎構建（60min）
1.AI實時績效系統
案例：谷歌KR+AI預警系統
對抗演練：業務部門拒用新系統怎么辦？
2.游戲化激勵設計
3.文化引擎打造
1)業務思維在員工關系與企業文化建設中的應用
2)AI文化監測儀
a)案例：預警文化風險的技術與爭議
3)員工體驗旅程重塑
a)HR服務自動化流程設計
模塊6：共同看見，以終為始——推動業務對話，催化組織變革落地（75min）
如何讓管理層“買單”？
如何通過對話促進組織成員對問題的共識（共識地圖）
數據講故事：對比行業標桿、用員工原話增強感染力
避坑指南：避免直接指責，聚焦“共同利益”（如“提升效率=減少加班”）。
3、組織催化策略
角色激活：
業務部門：從“被動接受”轉向“主動參與”（如設立“流程優化小組”）
HR：轉型為“催化師”，設計激勵機制（如“變革積分制”）。
試點與迭代：
選擇低風險業務單元試點（如某區域銷售團隊），快速驗證方案并迭代。
催化變革的3個關鍵動作
速贏實驗（如試點簡化某個流程）
共創工作坊（讓問題所有者參與設計解決方案）
共創工作坊設計要點：
數據回顧：用圖、畫等視覺喚醒集體記憶。
痛點共鳴：分組討論“最影響效率的3個問題（舉例）”。
方案共創：用“世界咖啡”等引導技術，跨部門設計解決方案。
反饋閉環（定期展示改進進展，強化信任）
小組練習：基于診斷結果的業務對話（如客戶有需要，可將這個作業作為一個課后陪跑增值項附送）
每組模擬一次基于診斷結果的業務對話，目標是：推動共識達成，促進業務制定行動計劃。
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